Według najnowszych informacji (stan: 14.04.2020) dla ponad 600.000 pracowników w Austrii zostały już wniesione przez pracodawców wnioski o możliwość uzyskania pomocy finansowej przy zgłoszeniu tak zwanej „Kurzarbeit”, czyli pracy o niepełnym wymiarze czasu.

Polskojęzyczny adwokat w Austrii, Mec. Patrycja Gamsjaeger, wspominała w swoim wpisie z dnia 19.03.2020, że chodzi tutaj o nowy model pracy w Austrii w walce z koronawirusem.

W między czasie Pani adwokat otrzymała dalsze zapytania związane z możliwością pracy o skróconym wymiarze czasu. W obecnym wpisie stara się ona odpowiedzieć na najczęsciej zadawane pytania ze strony pracowników.

Czy praca o skróconym wymiarze pracy („Kurzarbeit”) może zostać narzucona pracownikowi jednostronnie przez pracodawcę?

Nie, nie może. Jeśli pracodawca chce wprowadzić w zakładzie pracę o skróconym wymiarze czasu nawiązuje on w pierwszej kolejności kontakt z urzędem rynku pracy („AMS”) oraz z radą zakładową przedsiębiorstwa. W zakładzie pracy bez rady zakładowej konieczne jest zawarcie oddzielnych porozumienień z pracownikami. Generalnie pracodawca zbiera wtedy podpisy pracowników na jednym formularzu, który następnie wysyła - po uzyskaniu dalszych podpisów Izby Gospodarczej, związku zawodowego, etc- już jako skompletowany wniosek do urzędu pracy.W zakładach pracy z radą zakładową jest prościej, gdyż to ona prowadzi rozmowy z pracodawcą w skutek czego zawierane są porozumienia zakładowe gotowe do podpisu.

Uwaga! Pani Mecenas wieloktronie zwraca pracownikom uwagę, aby nie podpisywali treści pism, których nie rozumieją! Ostatnio mnożą się informacje klientów, którzy w myśli, iż podpisali zgodę na pracę o skróconym wymiarzie czasu w rzeczywistości podpisują rozwiązanie stosunku pracy za obopólną zgodą i tym samym tracą posadę!

W obliczu obecnej sytuacji Pani Mecenas Gamsjaeger radzi nie lekceważyć często istniejącej bariery językowej lub/i nie polegać na wyłącznie ustnych zapewnieniach pracodawcy czy też przełożonych.

Co mi daje praca o skróconym wymiarze pracy?

Praca o skróconym wymiarze godzin zapewnia pracownikowi ochronę przed zwolnieniem z pracy na okres trwania „Kurzarbeit” aż do miesiąca po zakończeniu tego okresu.

Zatem najważniejsze jest to, że pracownik jest nadal zatrudniony!

W okresie pracy o skróconym wymiarze godzin pracownik ma otrzymać zasiłek od pracodawcy w wysokości do 90% dotychczasowego miesięcznego zarobku pracownika przed złożeniem wniosku o „Kurzarbeit”.

Przykładowo:

Pracownik, który dotychczas zarabiał do EUR 1.700 brutto otrzymuje od pracodawcy (a ten z kolei pomoc finansową od państwa/AMS) do 90% dotychczasowej płacy netto.

Pracownik, który dotychczas zarabiał do EUR 2.685 brutto otrzymuje od pracodawcy do 80% dotychczasowej płacy netto.

Uczniowie zawodu („Lehrlinge”) otrzymują 100% dotychczasowej płacy netto.

Do jakiego wymiaru praca może zostać skrócona i na jaki okres czasu?

Obecnie czas trwania pracy o niepełnym wymiarze godzin jest ograniczony do trzech miesięcy. Aczkolwiek sytuacja w Austrii w dalszym ciągu podlega intenswnej obserwacji i szybko może ulec zmianie, w zależności od rozwijania się pandemii. Dlatego też w razie konieczności okres trzech miesięcy może zostać przedłużony o następne trzy miesiące.

Podczas powyższych trzech miesięcy trwania pracy o skróconym wymiarze czasu pracownik ma do przepracowania co najmniej 10% dotychczasowego czasu pracy. Ten czas pracy może jednak zostać podzielony. Przykładowo zakład może być przez cały czas zamknięty i dopiero pod koniec trwania „Kurzarbeit”, pracownik w ostatnich dwóch tygodniach wykonuje 10 procent dotychczasowej pracy.

Załóżmy, że przedsiębiorstwo wprowadza „Kurzarbeit” na okres trzech miesięcy, czyli przez 13 tygodni. Pracownik pracujący na pełny etat zalicza w oebcnym przykładzie 38,5 godzin normalnego czasu pracy w tygodniu.
10% z 38,5 godzin daje w sumie 3,85 godzin. Pomnożymy te godziny o 13 tygodni, otrzymamy liczbę 50,05. Zatem pracownik zatrudniony na pełny etat w całym okresie pracy o skróconym wymiarze czasu musi przepracować conajmniej 50,05 godzin.

Zatem może on nie pracować przez 11 tygodni, otrzymuje jednak od pracodawcy 80-90 % dotychczasowej płacy netto i wykonuje swoją pracę przez ostatnie dwa tygodnie. Pracodawca natomiast nie ponosi żadnych kosztów personalnych przez 11 tygodni.

Mój pracodawca złożył wniosek do Austriackiego urzędu rynku pracy (AMS) o pracę w skróconym wymiarze czasu podając, że praca w zakładzie zupełnie ustała. Tymczasem ja jak i inni pracownicy nadal pracujemy jak dotychczas na pełny etat i nawet „robimy” nadgodziny. Pracodawca wypłaca nam jednak jedynie 70% dotychczasowej płacy i twierdzi że tak jest zapisane w obecnej ustawie o pracy w skróconym wymiarze czasu.

Wniosek o pracę o skróconym wymiarze czasu może zostać złożony przez pracodawcę już przy ogólnym ustaniu pracy w zakładzie w wymiarze 10%. Maksymalne ustanie pracy w zakładzie może wynosić do 90% (stąd obowiązek do przepracowania powyżej opisanych 10%).
Jeśli pracodawca jednak błędnie podaje do urzędu rynku pracy (AMS), że ustanie pracy w zakładzie jest większe niż w rzeczywistości i w dodaktu nie wypłaca pracownikom pełnej, należnej im płacy, jest to oczywiście zachowanie niezgodnie z prawem i karalne!

Co się dzieje podczas trwania pracy o skróconym wymiarze czasu z dodatkiem urlopowym oraz innymi dodatkami specjalnymi?

Dodatek urlopowy i świąteczny (13sta i 14sta wypłata) jest wypłacany przez pracodawcę niezależnie od obecnej sumy zasiłku 80- 90% w dotychczasowym, normalnym termnie!

Czy przed rozpoczęciem pracy o skróconym wymiarze godzin pracownik musi wykorzystać urlop lub skorzytać z wyrównania czasowego?

Pracodawca może zażądać od pracownika wykorzystania urlopu/wyrównania czasowego kierując się obecną dyrektywą. Generalnie nie interesuje go wtedy również problem, że pracownik nie jest faktycznie w stanie wykorzystać swojego urlopu (ponieważ granice są zamnięte, nie latają samoloty, etc). Wykorzystanie zeległego urlopu ma przyjamniej tą korzyść, że podczas jego trwania pracownikowi – nawet w trakcie już trwania pracy o skróconym wymiarze pracy – przysługuje pełne wyrównanie a nie jedynie 80- 90% dotychczasowej pracy netto.

Czy pracownik może zostać zwolniony w trakcie trwania pracy o skróconym wymiarze czasu?

Przy odpowiedzi na to pytanie należy rozróżnić z jednej strony zwolnienie z pracy dotyczące samej osoby pracownika oraz z drugiej strony zwolnienie z pracy ze względu na ogólną sytuację w przedsięborstwie.

Zwolnienie z pracy, które odnosi się do konkretnego pracownika (tak zwane natychmiastowe zwolnienie, „Entlassung”), jest możliwe nawet podczas trwania pracy o skróconym wymiarze czasu, jeśli przesłanki zostały spełnione. Dotyczy to jednak wyjątkowych przypadków (rażące zachowanie ze strony pracownika, próba poszkodowania pracodawcy, etc) do udowodnienia przez pracodawcę.

Natomiast zwolnienie z pracy wynikające z sytuacji zaistniałej w zakładzie pracy może zostać wypowiedziane najwcześniej po upływie okresu jednego miesiąca po zakończeniu okresu pracy o skróconym czasie.

Zatem generalnie w porozumieniach o pracę o skróconym wymiarze czasu istnieje obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika na okres jednego miesiąca od momentu zakończenia „Kurzarbeit” i dotyczy wyłącznie pracowników dotkniętych tym nowym modelem pracy.

Czy podczas trwania pracy o skróconym wymiarze czasu pracownik może dodatkowo zarabiać?

Generalnie czas niewykorzystany podczas trwania pracy o skróconym wymiarze czasu jest traktowany jako czas do dyspozycji pracownika. Zatem może on zarabiać dodatkowo, jednak należy uważać na obowiązki pracownika wynikające z ustawy lub poszczególnej umowy o pracę (przykładowo na klauzulę konkurencji).

Czy pracownik może pracować w skróconym wymiarze czasu jeśli posiada jedynie pracę na czas określony lub pracuje na niepełnym etacie?

Tak, praca zostaje wtedy odpowiednio skrócona.

Co się dzieje ze składkami ubezpieczeniowymi (na ubezpieczenie społeczne) pracownika w trakcie trwania pracy o skróconym wymiarze pracy? Czy dochodzi tutaj do jakiś strat?

Nie, gdyż pracodawca jest zobowiązany do odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne w oparciu o dotychczasowy – nieskrócony- zarobek pracownika. Pracodawca z kolei otrzymuje zwrot tych wydatków od urzędu rynku pracy (AMS).